مدل کوچینگ OSKAR چیست ؟

مدل کوچینگ OSKAR یکی از مشهورترین و مورداستفاده‌ترین مدل‌های کوچینگ برای رهبران و مدیران کسب و کار است که تا حدود زیادی وامدار مدل کوچینگ GROW بوده و شباهتی هم از جهت نام و هم از جهت روش با مدل کوچینگ OSCAR دارد.

آقای مارک مک کارو میگه: بر اساس تجربه حاصل از آموزش کوچینگ  به مدیران، متوجه شدم که مدیر نیاز به یک مدل کوچینگی دارد که بتواند به قلب مشکلات غیرقابل حل وارد شود.

از جمله:

• چگونه می‌توان به نتایج پایدار دست یافت؟
• چگونه می‌توان بدون زورگویی و تحمیل کار یا فقط امیدوار بودن برای تغییر شرایط بدون اقدام عملی، سطح عملکرد کارکنان را بهبود بخشید؟

در این راه متوجه شدم کوچ‌های حرفه‌ای می‌توانند از مدل‌های مختلف کوچینگ رسمی و غیر رسمی به راحتی استفاده کنند.

با این وجود، برخی مدیران که تمایل دارند از مهارت‌ها و اصول کوچینگ استفاده کنند، ولی نمی‌خواهند کوچ حرفه‌ای باشند، در استفاده از مدل‌های گوناگون کوچینگ دچار مشکل می‌شوند.

اگر بخوام ایم موضوع رو واضح تر بیان کنم، مدیران ارزیابی ضعف‌ها و مدیریت عملکرد کارکنان را متفاوت از کوچ‌های حرفه‌ای انجام می‌دهند.

لذا مدل و راهکاری برای به خاطر سپردن راحت‌تر چارچوب روند کوچینگ برای استفاده از مهارت‌های کوچینگ در هر گفتگوی کاری رو بهشون معرفی میکنم. نام این مدل OSCAR است.

مدل کوچینگ OSKAR یکی از محبوب ترین مدل های کوچینگ متمرکز بر راه حل ها است که توسط رهبران، مدیران و سازمان ها استفاده می شود.

این مدل توسط آقایان مارک مک کارو ( Mark McKergow ) و پل ز. جکسون ( Paul Z Jackson ) در کتابی  با عنوان “The Solutions Focus: Making Coaching and Change SimpLE” – «تمرکز بر راه‌حل، کوچینگ و تغییر را ساده می‌کند» در سال 2000 منتشر شده است.

در مدل اُسکار به‌جای پرداختن به مشکل و علت، تمرکز به راه‌حل، تعیین اهداف و ایجاد مسیری به سمت موفقیت‌هاست.

در قلب این رویکرد، پیدا کردن چیزی است که کار می‌کند، بیشتر انجام دادن آن و توقف مواردی است که کار نمی‌کنند.

نام این مدل از حرف اول کلمات زیر تشکیل شده است که از رویکرد متمرکز بر راه‌حل گرفته‌شده است، چارچوب قدرتمندی است که کمک می‌کند جلسات کوچینگ بیشتر بر راه‌حل متمرکز شوند تا مشکل:

مدل کوچینگ OSKAR از پنج مرحله در مکالمه‌های کوچینگ استفاده می‌کند که عبارت‌اند از:

O  – نتیجه یا نتایج مطلوب Outcome

در اولین مرحله از مدل کوچینگ اُسکار برای درک هدف و یا ایجاد یک سکو باید نتیجه یا نتایج مطلوب به صورت شفاف و خاص پیدا شود.

در این مرحله کوچ سعی دارد به مراجع کمک کند آنچه را که می خواهند از جلسه کوچینگ کسب کنند درک و بیان کند. به‌ عبارت‌ دیگر کوچ بیان می‌کند که کوچینگ آن‌ها در این نقطه در جهت کمک کردن به فرد است. همچنین در این مرحله ابتدایی مشخص می‌کند که:

افراد تحت کوچینگ می‌خواهند چه چیزی به دست بیاورند، هدفشان چیست – که می‌تواند کوتاه، میان، بلندمدت باشد.

هدف آن‌ها از خود این جلسات چیست و از کجا می‌دانند که این جلسات برای آن‌ها مفید است.

یا سناریوی که مدنظر فرد است ” آینده ایده آل ” چیست؟ شاید در این مرحله لازم باشد سؤالاتی پرسیده شود که به فرد در مجسم کردن و توصیف مفصل نتیجه‌اش کمک می‌کند.

سوالاتی که ممکن است بخواهید به عنوان کوچ بپرسید می تواند شامل موارد زیر باشد:

• دوست دارید از این جلسه کوچینگ چه نتیجه ای کسب کنید؟
•  اهداف شما در این جلسه چیست؟
• چگونه خواهید فهمید که این جلسه موفقیت آمیز بوده است؟
• وقتی پیشرفت می کنیم چه حسی خواهیم داشت؟
• امروز دوست دارید روی چه چیزی تمرکز کنید؟
•  هدفی که می خواهید به آن برسید چیست؟
• چه چیزی در بلندمدت می‌خواهید به دست بیاورید؟

S – مقیاس بندی Scaling

“در بعضی از مقالات و منابع از کلمه Situation نیز استفاده شده که به معنی وضعیت و یا وضعیت فعلی نیز هست.”

مرحله دوم مدل OSKAR برای کمک به کوچ ها در درک و اصلاح اهداف خود و تعیین اهداف معقول طراحی شده است.

این کار با کمک یک مقیاس ساده ۱-۱۰ انجام می شود.

در این مرحله کوچ به سادگی از مراجع می‌پرسد که چقدر به هدفشان نزدیک هستند و واقعاً می خواهند به چه هدفی برسند.

سوالاتی که ممکن است بخواهید به عنوان کوچ بپرسید می تواند شامل موارد زیر باشد:

• اندازه گیری یک قسمت اصلی از مدل کوچینگ OSKAR است در مقیاس ۱-۱۰…
• اگر ۱ عدم دستیابی به هدف و ۱۰ دستیابی به هدف شماست ، اکنون کجا هستید؟
• واقعاً می خواهید به کجا برسید؟
• اگر خود را با دیگران مقایسه کنید ، چگونه آنها را در همان مقیاس ارزیابی می کنید؟
• آیا می توانید به کسی که در رابطه با هدف شما ۱۰ است فکر کنید؟

K – دانسته‌ها Know how 

“در بعضی از مقالات و منابع به جای حرف K از حرف C استفاده شده ” گزینه‌ها و پیامدها Choices and Consequences “.

مرحله سوم مدل کوچینگ اُسکار ( OSKAR ) برای کمک به مراجعین در درک مهارت ها و منابعی که برای رسیدن به اهدافشان نیاز دارند ، طراحی شده است.

این اکتشاف به آنها کمک می کند توانایی هایی را که در حال حاضر دارند و توانایی هایی را که باید کسب کنند درک کنند.

با کاوش در این مباحث ، کوچ شروع به تشکیل یک برنامه عملی سبک می کند تا به آنها در رسیدن به هدفشان کمک کند.

سوالاتی که ممکن است بخواهید به عنوان کوچ بپرسید می تواند شامل موارد زیر باشد:

 

• برای دستیابی به هدف خود به چه دانشی نیاز دارید؟
• آیا منابع بیشتری نیاز دارید؟
• چه چیزی برای یادگیری نیاز دارید؟
• به چه کسی احتیاج دارید؟
• برای کمک به رسیدن به هدف خود باید در چه مهارت های جدیدی سرمایه گذاری کنید؟
• چه کسی می تواند منابع مورد نیاز شما برای رسیدن به هدف خود را تأمین کند؟
• برای رسیدن به هدف خود چه چیز دیگری باید تغییر دهید؟

A – تأیید و اقدام Affirm and Action و یا گامهای عملی

مرحله چهارم مدل کوچینگ OSKAR به مراجع کمک می کند تا در وضعیت فعلی و اقدامات برای بهبود آن تأمل کند.

این به طور خاص به مراجع کمک می کند تا در مواردی که به خوبی کار می کنند و ممکن است بخواهند ادامه دهند ، تأمل کند.

هرچند مانند همه مدل ها ، این کار همچنین در ترسیم اقداماتی متمرکز است که مراجع می خواهد برای کمک به آنها در رسیدن به اهداف خود انجام دهد.

سوالاتی که ممکن است بخواهید به عنوان کوچ بپرسید می تواند شامل موارد زیر باشد:

• آیا می توانیم کمی بیشتر از این کارها را انجام دهیم؟
• چه چیزی در حال حاضر خوب کار می کند؟
• در حال حاضر چه کاری انجام می دهید که خوب است؟
• اکنون در انجام کارها چه چیزی موثر است؟
• آیا مواردی وجود دارد که دوست دارید آنها را ادامه دهید؟
• دوست دارید چه چیزی را تغییر بدهید؟
• برای رسیدن به هدف خود باید کدام اقدامات را انجام دهید؟
• اولین قدم شما چیست؟
• پنج کار اولی که باید انجام دهید چیست؟

R – بررسی Review و یا بررسی پیشرفت

آخرین مرحله مدل کوچینگ اُسکار ( OSKAR ) مرحله بررسی است و این مرحله در واقع در جلسه بعدی انجام می شود.

هدف از این مرحله کمک به مراجع است که در مورد پیشرفت خود تأمل می کنند، اما همچنین مسئولیت پاسخگویی نسبت به پیشرفت اقداماتشان را دارد.

سوالاتی که ممکن است بخواهید بعنوان کوچ در جلسه پیگیری بعدی برای بررسی پیشرفتهای انجام شده بپرسید:

• در رابطه با اقدامات خود چه پیشرفتی داشته اید؟
• چه مراحلی را انجام داده اید؟
• از کارهای متفاوتی که از زمان جلسه قبلی مان انجام داده اید برای من بگویید.
• چه کارهای جدیدی انجام داده اید؟
• کدام روش قدیمی برای انجام کارها را رها کرده اید؟
• از پیشرفت خود چه احساسی دارید؟

بنابراین می‌توان به‌طور خلاصه مدل OSKAR را این‌گونه تعریف کرد:

نتیجه O: بیان نتیجه مورد انتظار از جلسه کوچینگ

مقیاس بندی S: درک اینکه در حال حاضر فرد تحت کوچینگ نسبت به تغییر کجاست

دانسته‌ها K: تعیین دانش، مهارت و ویژگی‌هایی فرد

تأیید و اقدام A: تأیید نقاط قوت و توانایی‌های فرد و مشخص کردن اقدامات آتی وی

بررسی R: بررسی میزان پیشرفت ناشی از اقدامات

مفهوم حروف O و S در اینجا مشابه مدل کوچینگ GROW می­باشد.

اما حرف K در این مدل سازگاری بیشتری با موضوع مدیریت دارد.

با ارزیابی جوانب مختلف و پیامدهای هر راهکار، ریسک‌های احتمالی انتخاب هر راهکار را بهتر می‌شود شناسایی کرد.

منظور از ریسک، هر چیزی است که مانع از رسیدن شما به نتایج مطلوب می‌گردد.

هر تصمیمی یک انتخاب است و ما باید بتوانیم تا جای ممکن پیامدهای تصمیم‌های خود پیش‌بینی کنیم تا ریسک‌ها را به حداقل برسانیم.

مدل کوچینگ اُسکار ( OSKAR ) کمک می‌کند تا بتوانیم با ارزیابی نقاط ضعف و قوت هر گزینه، انتخاب آگاهانه‌ای داشته باشیم.

مدل اسکار کمک می‌کند تا مدیران به جای ورود مستقیم به چالش‌ها، بتوانند مسائل را از چند قدم دورتر ارزیابی کنند.

مدیر، مسئول اصلی سطح عملکرد کارکنان است.

حرف R در این مدل که مربوط به بررسی پیشرفت و حرکت در مسیر هدف و کیفیت گام‌هایی برداشته شده است، یکی از مهمترین نقاط قوت این مدل است.

توافق بر سر اینکه چه زمانی و به چه شکلی گام‌های برداشته شده مورد بررسی و ارزیابی قرار خواهد گرفت، یکی از مؤثرترین کارها در مسیر پیشگیری از عدم حرکت و انجام کارها است.

وقتی تیم کاری می‌داند که بصورت هفتگی یا ماهانه باید گزارشی از پیشرفت‌های خود را ارائه دهد و این گزارش‌ها مورد تحلیل قرار خواهد گرفت، عدم دست به کار شدن منتفی خواهد شد.

وقتی تیم کاری موافق انجام کاری است، اعضای آن با صداقت و تعهد بیشتری دست به کار می‌شوند.

اما معمولاً کارکنان در محیط‌هایی کار می‌کنند که اولویت‌های کاری با هم در رقابت هستند. یعنی کارها بر اساس اولویت‌ها‌ انجام می‌شوند و بیشتر اوقات اولویت‌ها‌ بر این اساس تعیین می‌شود که چه کارهایی مورد توجه قرار می‌گیرند و چه کارهایی نادیده گرفته می‌شوند.

چرا برخی از مدیران متوجه می‌شوند که کارکنان آن‌ها به جای انجام صحیح کارها، بیشتر تملق و چرب زبانی می‌کنند ولی برخی مدیران در صورت وجود چنین رفتاری هرگز متوجه آن نمی‌شوند؟

در این زمینه، مهمترین مهارت مدیران، مهارت مرور و ارزیابی عملکرد کارکنان است.

مدیرانی که از راهکارهای کوچینگ در سیستم مدیریت خود استفاده می‌کنند و برنامه شفافی برای مرور و ارزیابی عملکرد کارکنان دارند و به این برنامه پایبند هستند، نتایج بهتری در زمینه کیفیت عملکرد کارکنان بدست می‌آورند.

استفاده مداوم از مدل OSKAR شما را به مدیری تبدیل می­کند که وظایف واگذار شده به کارکنان شما سر وقت انجام می‌شوند.

شما مدیری می‌شوید که اعضای تیم شما بسیار متعهد و وفادار هستند.

در جریان رویدادهای محیط کار و نحوه پیشرفت کارها قرار خواهید گرفت؛ چرا که به دلیل ارتباط مؤثری که در سایه استفاده از مهارت‌های کوچینگ با تیم کاری خود ساخته‌اید، آن‌ها بدون ترس و نگرانی مسائل مختلف را با شما در میان خواهند گذاشت.

خواهید توانست در شرایط لازم، اقدامات قاطعی انجام دهید و از طریق تعریف اهداف مشترک با تیم کاری، موجب ایجاد انگیزه و اشتیاق برای عملکرد بهتر در آن‌ها شوید.

 

مترجم: ایمان بهنام

منابع:

www.worldofwork.io

و کتاب مدیر در نقش کوچ ( Manager As Coach The New Way To Get Results )