آموزش کوچینگ پایه : کوچینگ را چطور یاد بگیریم؟

آموزش کوچینگ پایه : سه حوزه دانشی مهم که باید در آن‌ها به تسلط دست یابید

یکی از باورهای اشتباهی که در زمینه آموزش کوچینگ وجود دارد این است که افراد تصور می‌کنند برای اینکه کوچ موفقی باشند صرفاً کافی است مهارت کوچینگ را در حد عالی بلد باشند.

اما واقعیت این است که تسلط به مهارت کوچینگ، شرط لازم برای موفقیت در کسب‌وکار کوچینگ هست ولی شرط کافی نیست.

مارشال گلداسمیت ( Marshall Goldsmith ) نفر اول کوچینگ رهبران سازمانی و متخصص برجستهٔ کوچینگ می‌گوید:

«یکی از مشکلات عمده کوچ‌ها این است که آن‌ها کوچ‌هایی عالی هستند، اما در اداره کسب‌وکار بسیار ضعیف عمل می‌کنند».

مایکل گربر در کتاب معروف خود به نام افسانه کارآفرینی می‌گوید:

«ما در زمینه کسب‌وکار سه شخصیت درونی داریم.

متخصص یعنی فردی که دارای دانش فنی است و کارهای تخصصی مربوط به کسب‌وکار مثل تولید محصول یا ارائه خدمات را انجام می‌‌دهد.

مدیر یعنی فردی که در برنامه‌ریزی، هماهنگی و ادارهٔ امور مهارت دارد و می‌تواند به فعالیت‌ها نظم ببخشد و آن‌ها را ساماندهی کند.

و در نهایت کارآفرین که می‌تواند از فاصله‌ای دورتر به کسب‌وکار نگاه کند و آن را بهبود ببخشد و مسیر آینده‌اش را ترسیم کند.

اغلب افراد کسب‌وکارشان را با شخصیت متخصص راه می‌اندازند اما تا زمانی که نتوانند شخصیت مدیر و کارآفرین را در خود تقویت کنند، قادر نخواهند بود واقعاً کسب‌وکار داشته باشند و صرفاً یک شغل خواهند داشت».

مشکل بسیاری از کوچ‌ها این است که صرفاً مهارت‌های پایه و مدل‌های کوچینگ را یاد گرفته‌اند و چیز زیادی در مورد اداره و رشد کسب‌وکارشان نمی‌دانند.

از جمله اینکه چطور مراجعان جدید پیدا کنند، چطور خدماتشان را به افراد معرفی کنند، چطور کارهایشان را به دیگران برون‌سپاری کنند و چطور کارها را طوری سیستم‌سازی کنند که بدون نیاز به حضور خودشان انجام شود.

آموزش کوچینگ کارآمد آموزشی است که سه دانش مهم کوچینگ، بازاریابی و مدیریت کسب‌وکار را پوشش بدهد. در این بخش درباره هر کدام از این موارد بیشتر توضیح می‌دهیم.

 

اولین حوزه دانشی آموزش کوچینگ پایه : یادگیری مهارت‌های پایه کوچینگ

کسی که می‌خواهد کوچ یا مربی شود، ابتدا باید مهارت‌های پایه کوچینگ را به خوبی یاد بگیرد.

این مهارت‌های پایه همچون ابزارهایی است که به او کمک می‌کنند تا بتواند با کوچی یا مراجع ارتباط مؤثری برقرار و به او کمک کند تا به اهدافش دست یابد.

این مهارت‌ها به شرح زیر است:

۱) مهارت ارتباط مؤثر

ارتباط مؤثر (Rapport)، مهارتی است که به کوچ کمک می‌کند اعتماد کوچی را جلب نماید و او را به مشارکت در فرایند کوچینگ تشویق کند.

این ارتباط در هر نوع رابطه‌ای مهم است.

یادتان می‌آید در دوران مدرسه برخی از معلمانمان را بیشتر دوست داشتیم و برخی را کمتر؟ دلیلش کیفیت ارتباطی بود که با هر کدام از آنها برقرار کردیم.

ما به معلم کلاسی که با حوصله به حرف‌هایمان گوش می‌داد و ما را راهنمایی می‌کرد، راحت‌تر اعتماد می‌کردیم و در کلاسش مشارکت فعال‌تری داشتیم.

در عوض در کلاسی که معلم بداخلاقی داشت و به خاطر سؤال پرسیدن سرزنشمان می‌کرد، ساکت‌تر بودیم و تمایلی به مشارکت در کلاس نداشتیم.

ارتباط مؤثر تلفیقی از مهارت‌های مختلف مانند زبان بدن، لحن گفتار و گوش دادن است. هر چند گاهی تفاوت‌ها برای انسان‌ها جذاب است، اما ما شباهت را بیشتر از تفاوت می‌پسندیم.

ما با آدم‌هایی که بیشتر شبیه خودمانند راحت‌تریم.

در نقطه مقابل، وقتی احساس می‌کنیم فرد مقابل خیلی با ما تفاوت دارد تمایلمان برای گوش دادن به حرف‌هایش کمتر می‌شود.

برای اینکه فرایند کوچینگ به هدف نهایی خود که همان ایجاد تغییر مثبت در کوچی و رسیدن او به نتیجه موردنظر است دست یابد، لازم است که کوچ بتواند با کوچی ارتباط مؤثری برقرار کند و این باور را در او ایجاد کند که:

۱) ما چندان از هم دور نیستیم و شباهت‌هایی به هم داریم.

۲) من می‌خواهم و می‌توانم به تو کمک کنم. برداشت اشتباه نکنید. منظور از ارتباط مؤثر، این نیست که کوچ، کوچی را فریب بدهد.

منظور این است که با گفتار و زبان بدنش، شرایطی را برای کوچی ایجاد کند که بتواند احساسات و افکارش را راحت‌تر بیان کند.

گاهی ارتباط مؤثر، صرفاً این است که کوچ حرف‌هایش را با واژه‌هایی ساده‌تر و قابل‌فهم‌تر بیان کند.

گاهی یک لبخند و سر تکان دادن و گفتن «متوجهم»، آن حس خوب را به کوچی می‌دهد.

 

۲) گوش دادن

گوش دادن به قدری مهم است که در آموزش کوچینگ به عنوان مهارتی مجزا از ارتباط مؤثر در نظر گرفته می‌شود.

برخلاف تصور، گوش دادن با شنیدن متفاوت است.

ما در طول روز حرف‌های زیادی می‌شنویم اما مواقع خاصی پیش می‌آید که آگاهانه تصمیم می‌گیریم به برخی حرف‌ها گوش بدهیم.

بنابراین گوش دادن مهارتی است که باید آن را آموخت.

در منابع مختلف سطوح مختلفی برای گوش دادن تعریف کرده‌اند.

گوش دادن تصنعی، گوش دادن گزینشی و گوش دادن فعال. گوش دادن تصنعی حالتی است که در آن حواسمان جای دیگری است و صرفاً وانمود می‌کنیم به حرف‌های فرد دیگر گوش می‌دهیم.

مثل کسی که هنگام حرف زدن با تلفن دارد تلویزیون هم تماشا می‌کند و حواسش به فیلمی است که در حال پخش شدن است.

او صرفاً با گفتن کلماتی مانند «آره»، «دقیقاً»، «درسته» می‌خواهد به طرف مقابل نشان دهد دارد به حرف‌هایش گوش می‌دهد.

در گوش دادن گزینشی، به قصد پاسخ دادن گوش می‌دهیم و نه اینکه بفهمیم منظور و خواستهٔ طرف مقابل چیست. مثل حالتی که از قبل حرف‌هایمان را آماده کرده‌ایم و می‌خواهیم حرفی را که توی دلمان است بگوییم.

گوش دادن فعال (Active Listening) نوعی از گوش دادن است که در آن واقعاً به حرف‌های طرف مقابل گوش می‌دهیم و آگاهانه تلاش می‌کنیم منظور و خواسته‌هایش را درک کنیم.

برای تسلط به گوش دادن فعال باید موانع درونی گوش دادن را بشناسیم.

برخی از این موانع عبارتند از خیالبافی، قضاوت، شخصی کردن و…. در گوش دادن فعال، سعی می‌کنیم منظور طرف مقابل را با خودش چک کنیم و مطمئن شویم منظورش را درست فهمیده‌ایم.

کوچ هنگام گوش دادن به کوچی باید بتواند به روشنی بفهمد:

۱) مسئله‌ای که کوچی در حال حاضر درگیرش است چیست

۲) وضعیت مطلوب برای کوچی چیست

۳) چه موانعی بر سراه کوچی برای رسیدن به وضعیت مطلوب وجود دارد

۴) کوچی در حال حاضر چه احساساتی را تجربه می‌کند و چه گفتگوی درونی‌ای دارد.

 

۳) پرسشگری

به جرأت می‌توان گفت هسته و بنیان آموزش کوچینگ، پرسشگری است.

منظور از پرسشگری، صرفاً پرسیدن سؤال نیست بلکه شیوه‌ای از پرسیدن سؤال است که به افزایش آگاهی کوچی و تشویق او به اقدام کمک کند.

همانطور که آلبرت اینشتین نیز گفته است: «نیمی از جواب مسئله، در تعریف درست صورت مسئله نهفته است»، دست‌کم پنجاه درصد پاسخ، در سؤالی قرار دارد که باید از خود بپرسیم.

در بسیاری از مواقع، وقتی به نتیجهٔ موردنظر نمی‌رسیم دلیلش این است که سؤالات خوبی از خودمان نمی‌پرسیم.

هنر کوچ این است که بتواند سؤالات قدرتمند (Powerful Questions) بپرسد.

این سؤالات چند ویژگی دارند.

اول اینکه واقعی هستند یعنی به دنبال یافتن پاسخ پرسیده می‌شوند نه سرزنش یا تحقیر طرف مقابل. دوم اینکه جهت‌دار نیستند یعنی برای تایید دیدگاه خود پرسیده نمی‌شوند.

سوم اینکه امکان‌محور هستند یعنی کوچی را ترغیب می‌کنند به گزینه‌های مختلفی که پیش روی او قرار دارد فکر کند.

چهارم اینکه مثبت هستند یعنی تاکیدشان بر چیزهایی است که مطلوبمان است و می‌خواهیم محقق شوند یا افزایش باند نه چیزهایی که نامطلوبند یا نمی‌خواهیم اتفاق بیفتند.

 

۴) بازخورد دادن

بازخورد (Feedback) یکی از مهارت‌هایی است که برای رشد و پیشرفت در زندگی شخصی و شغلی بسیار به آن نیاز داریم.

ما هم نیاز داریم به دیگران بازخورد بدهیم و هم از آنها بازخورد بگیریم.

تا زمانی که نتوانیم از جایگاه دیگران به گفتار و رفتار خودمان بنگریم، نمی‌توانیم متوجه شویم در چه حوزه‌هایی قوی و در چه حوزه‌هایی ضعیف عمل کرده‌ایم.

بازخورد به معنای آن است که نظر و برداشت شخصی‌مان را با هدف کمک به اصلاح یک رفتار یا بهبود یک فرایند به به طرف مقابل بگوییم.

بازخورد دادن همانجایی است که کوچ آینه‌ای در دست می‌گیرد تا کوچی خودش را بهتر ببیند.

به طور مثال، وقتی کوچ متوجه الگویی تکراری در رفتار کوچی می‌شود، این را به او بازخورد می‌دهد.

یا وقتی دستاوردهای اقدامات قبلی کوچی برایش روشن نیست، از طریق بازخورد این موضوع را برای او شفاف می‌کند.

در آموزش کوچینگ، کوچ باید بیاموزد چه زمانی و به چه شیوه‌ای به کوچ بازخورد بدهد تا هم آگاهی‌اش را افزایش دهد و هم او را به اقدام کردن تشویق نماید.

 

۵) دعوت به اقدام

دعوت به اقدام یعنی درخواست از کوچی برای اینکه اقدامات لازم برای رسیدن به هدفش را انجام بدهد.

ویژگی‌ای که کوچینگ را از سایر انواع خدمات مشاوره‌ای نظیر روان‌درمانی متمایز می‌کند، تأکید آن بر اقدام کردن است.

اقدام است که کوچی را به نتیجه می‌رساند بنابراین این مهارت نیز باید در آموزش کوچینگ گنجانده شود.

یکی از روش‌های رایج دعوت به اقدام، تعریف تکلیف برای کوچی است.

تکلیف عملی است که کوچی باید تا جلسه بعد باید آن را انجام بدهد و در جلسه بعدی دربارهٔ نتایج آن با کوچ گفتگو کند. شیوه دیگر دعوت به اقدام، تعریف چالش است.

چالش به معنای هدفی است که به طور کوتاه‌مدت برای کوچی تعریف می‌شود.

مثلاً یک چالش می‌تواند این باشد: «از امروز به مدت یک هفته ریز فعالیت‌های روزانه‌ات را در دفتری یادداشت کنی و ببینی چه بخشی از آن به فعالیت‌هایی اختصاص دارد که واقعاً برایت لذت‌بخش است».

 

دومین حوزهٔ دانشی آموزش کوچینگ پایه : بازاریابی

پیتر دراکر از بزرگان علم مدیریت جمله‌ای دارد که می‌گوید: «یک کسب‌وکار بیش از دو کار مهم ندارد: نوآوری و بازاریابی».

اگر شما ماهرترین کوچ در حوزه فعالیت خودتان باشید اما نتوانید به درستی خدمات و محصولاتتان را بازاریابی کنید، تخصص شما به درآمد منجر نخواهد شد.

بازاریابی به زبان ساده یعنی بتوانید نیازهای مشتریان خود را به درستی شناسایی کنید، مزیت‌های خدمات و محصولات خودتان را به مشتریان معرفی نمایید و آن‌ها را ترغیب کنید تا از محصولات و خدمات شما استفاده کنند.

بخش عمدهٔ مشکل کوچ‌ها و مربیان حرفه‌ای در بازاریابی است.

آن‌ها در کلاس‌ها و دوره‌های تخصصی متعددی شرکت کرده‌اند اما دانش چندانی در مورد بازاریابی ندارند.

این وضعیت را می‌توان به مغازه‌ای با اجناس بسیار باکیفیت تشبیه کرد که در کوچه فرعی بن‌بستی قرار گرفته است و هیچکس از وجود آن باخبر نیست.

 

در زمینهٔ بازاریابی دو حوزه اصلی وجود دارد که در آموزش کوچینگ باید به عنوان توجه کرد:

  • بازاریابی خود (یعنی چطور برند شخصی خودمان را به عنوان یک کوچ ایجاد کنیم)
  • بازاریابی اینترنتی (یعنی چطور خدمات و محصولاتمان را در محیط اینترنت به مشتریان بالقوه معرفی کنیم)

در بخش اول تمرکز بر نحوه ساخت و تقویت برند شخصی کوچ در محیط‌های مختلف است.

مثلاً اینکه یک کوچ چطور تخصص خود را به مشتریان خود نشان بدهد، آداب حضور در محیط‌های مجازی و فیزیکی چیست، یک کوچ باید چه کارهایی انجام دهد تا خود را از بقیه همکارانش متمایز کند.

در بخش دوم تمرکز بر کانال‌های ارتباطی کوچ با مشتریان است که شامل سایت و شبکه‌های اجتماعی می‌شود.

مواردی همچون بهینه‌سازی برای موتورهای جستجو، بازاریابی محتوایی، بازاریابی ایمیلی، بازاریابی شبکه‌های اجتماعی و … از جمله مباحثی هستند که در این بخش از آموزش کوچینگ باید مورد توجه قرار گیرند.

 

سومین حوزه دانشی آموزش کوچینگ پایه : مدیریت کسب‌وکار

مایکل گربر در کتاب افسانه کارآفرینی می‌گوید: «یکی از اشتباهات رایج افراد این است که فکر می‌کنند وقتی کسب‌وکاری راه انداختند، کارآفرین محسوب می‌شوند».

اما در عمل بسیاری از افراد در واقع کارمند کسب‌وکارشان هستند. آن‌ها بسیاری از کارها را خودشان انجام می‌دهند و در نبود آن‌ها فعالیت‌های کسب‌وکار کاملاً متوقف می‌شود.

 

در ادامه به مهم‌ترین مهارت‌هایی که یک کوچ برای مدیریت کسب‌وکار کوچینگ باید آن‌ها را بیاموزد اشاره کرده‌ایم:

۱) سیستم‌سازی

سیستم‌سازی یعنی بتوانید سیستمی ایجاد کنید که کارها با کمترین نیاز به تخصص و صرف وقت انجام شود.

یکی از عوامل موفقیت کسب‌وکار غذای آماده مک‌دونالد (McDonald’s) این بود که سیستمی در آن ایجاد شده بود که همبرگرها با کیفیت و سرعت یکسان آماده می‌شدند و در اختیار مشتری قرار می‌گرفتند.

ایجاد دستورالعمل‌ها، مستندسازی فرایندها و ساخت سیستم‌های اتوماسیون نمونه‌ای از مهارت سیستم‌سازی است.

۲) برون‌سپاری

یک قاعده مهم در مدیریت کسب‌وکار وجود دارد و آن این است که اگر کاری وجود دارد که فرد دیگری می‌تواند آن را به خوبی شما انجام دهد، شما نباید آن را انجام دهید و باید به دیگران برون‌سپاری کنید.

تفویض اختیار و برون‌سپاری از جمله مهم‌ترین مهارت‌هایی است که می‌تواند در موفقیت کارآفرینان نقشی اساسی ایفا کند.

یک کوچ باید بیاموزد قرار نیست تا انتها تمام کارها را خودش انجام دهد بلکه باید بتواند به توانایی دیگران نیز اعتماد نماید.

 

۳) استخدام

استخدام فراتر از برون‌سپاری است.

با گسترش کسب‌وکار، بسیاری از کارها به صورت تیمی قابل انجام است.

بنابراین یک کارآفرین باید بتواند نیروهایی را جذب کند که بتوانند به رشد کسب‌وکار کمک کنند.

یک استخدام خوب مستلزم شناخت کافی از شخصیت افراد و روش‌های انگیزه بخشیدن به آنهاست.

 

۴) رهبری

افراد بسیاری می‌توانند رئیس باشند اما عده کمی وجود دارند که بتوانند رهبری کنند.

جان مکسول نویسنده و استاد برجسته رهبری می‌گوید: «رهبر کسی است که راه را می‌شناسد، آن را طی می‌کند و به دیگران هم نشان می‌دهد».

او در کتابش به نام ۲۱ قانون انکارناپذیر رهبری می‌گوید: «اولین قانون رهبری، قانون درپوش است. کسب‌وکار شما تا جایی رشد می‌کند که بتوانید مهارت رهبری‌تان را رشد کنید. همانند مایعی که درون بطری تنها تا زیر درپوش بالا می‌آید، سقف موفقیت کسب‌وکار شما نیز محدود به مهارت رهبری شماست».

 

۵) استراتژی

استراتژی به زبان ساده یعنی بدانید که هستید، برای چه کسی کار می‌کنید، به کجا می‌خواهید برسید و چطور می‌خواهید این مسیر را طی کنید.

نداشتن استراتژی در کسب‌وکار، صرفاً منجر به اقدامات پراکنده و کم‌اثر می‌شود.

تا زمانی که کوچ برای کسب‌وکار کوچینگ خود استراتژی تعیین نکند  و نداند در موقعیت‌های مختلف چه استراتژی‌هایی را اجرا کند، کسب‌وکارش رشدی را تجربه نخواهد کرد.

 

 

نویسنده: ایمان بهنام

کاربرد کوچینگ سازمانی در عصر جدید

کارمندان خود را با کوچینگ سازمانی شادتر کنید

بر هیچ فردی پوشیده نیست که کوچینگ سازمانی تمام تلاش خود را به کار می‌گیرند تا عملکرد هر گروهی را به بالاترین سطح ممکن برسانند. هر فردی، از موسسان گوگل گرفته تا گروه راک متالیکا، به نقش کوچ‌ها در رساندن آنها به جایگاه فعلی‌شان (یا نگه داشتن آنها در جایگاهی که در آن قرار دارند) اذعان دارند. ولی موانعی وجود دارد که مانع شده است رهبران از کاربرد کوچینگ سازمانی بهره‌مند شوند.

اول از همه هزینه این خدمات است. بهترین کوچ‌ها ممکن است برای هر ساعت مبالغ بالایی دستمزد مطالبه کنند که برای اغلب نهادها هزینه‌ای سنگین محسوب می‌شود. مسئله بعدی این عقیده اشتباه است که رهبری یعنی تحمل همه سختی‌ها به تنهایی. در آخر، کیفیت نابرابر کوچینگ سازمانی نیز مانع بزرگی شمرده می‌شود. عالی‌ترین کوچ‌ها می‌توانند دگرگون‌کننده باشند. دیگران شاید تنها به جملات انگیزشی و خودیاور بسنده کنند.

به همین دلایل، کوچینگ سازمانی یا اجرایی شدیداً به حوزه‌ای برای رده‌های بالای تجارت بدل شده است. الکسی روبیچاکس؛ مدیر عامل و مؤسس بتر آپ (BetterUp) قصد تغییر این رویه را دارد. هدف استاراپ وی فراهم کردن خدمات کوچینگ به توده مردم از طریق فناوری است. این شرکت بعد از انتخاب کوچ‌های معتبر، با روشی علمی به آنها آموزش می‌دهد و سپس با هزینه‌ای کمتر از کوچینگ متعارف، از طریق برگزاری جلسات از راه دور این خدمات را ارائه می‌دهد تا همه بتوانند از این افراد بهره می‌برد.

«همه فعالان مجرب در هر طیفی می‌توانند به خدمات کوچینگ سازمانی دسترسی داشته باشند. برای این رهبران تقریباً بی‌معنا است که بتوانند بدون این کوچ‌ها از عهده کارهایشان برآیند. هدف بترآپ فراهم کردن سطح مشابهی از تحول برای همه افراد حرفه‌ای در همه سطوح است.» وی این مطالب را در مصاحبه‌ای که اخیراً با وی داشتم بیان کرد.

تصورم این بود که برخی از خوانندگان مطالبم ممکن است به مسئله کاربردی بودن (یا کارآمدی) ارائه کوچینگ سازمانی برای استعدادهایی که در حال شکوفاشدن هستند به دیده تردید بنگرند، لذا از آقای روبیچاکس درخواست کردم تا ثابت کند خدمات کوچینگ سازمانی برای رهبران در هر سطحی از سازمان سودمند خواهد بود. در اینجا مسایلی را در باره‌ی کاربرد کوچینگ سازمانیکه بدان اشاره داشته، می‌خوانید:

1. کوچینگ سازمانی به کارمندان در مشارکت و شاد زیستن کمک می‌کند.

طبق نظرسنجی 2015 Gallup «مدیران تا 70 درصد عامل انواع مشارکت کارمندان هستند.» به‌علاوه، یک نفر از هر دو نفر کارمند «کارش را به‌خاطر خلاصی از شر مدیرش رها کرده است.» مدیران خبره مشوق مشارکت کارمندان هستند و ثابت شده است کوچینگ باعث ارتقای مهارت‌های مدیریتی از جمله برقراری ارتباط، ایجاد اعتماد، حل مسئله، بازخورد و تمام مسایلی است که سبب بهبود میزان حفظ کارمندان می‌شود.

2. کوچینگ سازمانی سبب بالا رفتن سودتان می‌شود.

گزارش 2012 McKinsey نشان داد سازمان‌هایی که کارمندان‌شان مشارکت بالایی در شرکت از خود نشان می‌دهند با 60 درصد احتمال بیشتر در اولین یک چهارم سلامت کسب‌وکار قرار می‌گیرند.

3. کوچینگ سازمانی اثربخشی مهارت‌ها را افزایش می‌دهد.

آقای مارک هورویچ، همکار Bain & Company، و مدیر ارشد در سِمت رهبری Meredith Whipple می‌نویسد: «شرکت‌ها، نه فقط در سلسله مراتب مرسوم، بلکه در کل سازمان به مدیران الهام‌بخش نیاز دارند» و اینکه می‌توان و باید چنین مهارت‌هایی را توسعه بخشید. در حقیقت، تحقیقات نشان می‌دهد رهبران الهام‌بخش تأثیر مثبت و قابل اندازه‌گیری‌ای بر روی بهره‌وری کارمندان، تعهدات، رضایت و حفظ آنها در سمت‌شان دارند.

4. کوچینگ سازمانی عامل دستیابی به عملکرد واقعی است.

کوچینگ ریشه در علوم رفتاری دارد و سبب تغییرات رفتاری واقعی می‌شود. طبق گزارش فدراسیون بین‌المللی کوچینگ، کوچینگ سبب ارتقای عملکرد شغلی، کارآمدی تیمی، مهارت‌های ارتباطی، مهارت‌های مدیریت زمان و غیره می‌شود. و «اکثریت شرکت‌ها (86 درصد) اظهار داشته‌اند در حداقل موارد توانسته‌اند سرمایه‌گذاری‌شان در کوچینگ را بازپس گیرند.

5. خدمات کوچینگ سازمانی ارزان قیمت است.

کوچ اجرایی متوسط می‌تواند هزینه سالانه‌ای نزدیک به ۳۰ الی ۵۰ هزار دلار برای شرکت در بر داشته باشد، که با منحصربه‌فرد کردن فواید آن بسیاری از افرادِ بااستعداد در جایگاه درست خود قرار می‌گیرند. روش‌های جدید کوچینگ، همچون بتر آپ، دری به روی کمک به کارمندانِ «دارای پتانسیل بالا» در هر سطح سازمان می‌گشاید تا از جلساتی که برای توسعه رفتارهای رهبری برگزار می‌شود سود جویند، رفتارهایی که در فرد نهادینه‌سازی می‌شود.

6. افراد دوست دارند آموزش ببینند، نه اینکه مدیریت شوند.

کارمندان دوست دارند صدایشان شنیده شود، برایشان ارزش قائل شوند و همیشه در حال پیشرفت باشند؛ 22 درصد از افراد هزاره سوم به دنبال پیشرفت حرفه¬ای، بیش از هر منفعت شغلی دیگر، هستند. کوچینگ سازمانی مهارت‌هایی به مدیران آموزش می‌دهند که در جریان حمایت از کارمندان‌شان به آنها یاری می‌رساند.

7. کاربرد کوچینگ سازمانی در تولید فرهنگ خوب.

فرهنگ، به تمام معنا، شیوه مستمر رفتاری است. کوچینگ شیوه‌ای عالی جهت شکل‌دهی فعالانه و بهبود رفتارها در سازمان‌تان محسوب می‌شود. با ایجاد فرهنگ کوچینگ در شرکت‌تان، می‌توانید به شکل فعال از کارمندان‌تان در یادگیری مهارت‌های جدید و تبدیل آنها به نوعی رهبر دلخواه‌تان در سازمان برای مدت‌های طولانی پشتیبانی کنید.
آیا روبیچاکس توانست شما را متقاعد کند کوچینگ ایده خوبی برای کارمندان در رده‌های بسیار پایین است یا خیر؟

منبع: مدرسه کوچینگ حامین

کوچینگ

تاریخچه کوچینگ

ریشه یابی:

کوچینگ (coaching) از ریشه ی  “coche” گرفته شده است که به معنای “واگن یا کالسکه” می باشد. ترجمه ی تحت الفظی  واژه ی “coach” (مربی)، به معنای وسیله ای است که یک شخص یا گروهی از افراد را از یک مکان به مقصدشان می رساند.

تاریخچه:

حرفه ی کوچینگ در اواسط سال ۱۹۸۰ میلادی در ایالات متحده آمریکا و توسط توماس لئونارد ایجاد شد و امروزه یکی از سریع ترین حرفه های رو به رشد در جهان است و طبق محاسبات به عمل آمده، حدودا ۳۰ هزار مربی در سرتاسر جهان وجود دارند که اغلب در کشور های توسعه یافته مانند بریتانیا، ژاپن، کانادا، استرالیا، سنگاپور، و نیوزیلند و اکنون در کشور های در حال توسعه مانند ایران در حال فعالیت هستند.

کوچینگ از روی مدل کوچینگ ورزشی بوجود آمد. با مشاهده ی تاثیر مربی بر عملکرد ورزشکاران حرفه ای در مسابقات این فکر به ذهن خطور کرد که آیا نمی توان این را برای اهداف دیگر انسان ها هم پیاده کرد؟ برای مثال در رابطه با یافتن وضوح، افزایش انگیزه برای پیشرفت، حرکت از کلافگی و درماندگی به ایستادگی، از شک به اعتماد و از ترس به اطمینان. نتایج این آزمایش حیرت انگیز بود و اکنون اینکه چگونه و چرا باید مربی گری را امتحان کنند برای بسیاری از افراد تبدیل به یک مشغله فکری مهم شده است و تعداد زیادی از سازمان ها و شرکت های بسیار موفق، شروع به بهره گیری از برنامه های مربی گری برای بالا بردن سرعت رشد سازمانی خود نموده اند. آن ها نتایج استفاده از مربی را به عینه مشاهده کرده اند.

کوچینگ زندگی (life coaching) شاخه ی دیگری از کوچینگ است که افراد را برای رسیدن سریعتر به اهداف شخصی شان حمایت می کند. حضور یک مربی به عنوان همراه، ایده دهنده، تایید کننده، شنونده و تشویق کننده تحول بسیار عمیقی بر زندگی افراد گذاشته است به طوری که کسانی که از حضور یک مربی بهره می برند، بیش از روش های دیگر به روش کوچینگ برای دستیابی به خواسته هایشان و رفع موانع و دغدغه های ریز و درشت زندگی شان گرایش دارند. دغدغه هایی که ممکن است در امر تغییر شغل، بهبود ارتباط با اطرافیان، شناخت بیشتر خود و معنای زندگی و … نهفته باشند.

کوچینگ زندگی و مربیگری مدیران، هر دو برای کمک به افراد در سطوح مختلف، مناسب هستند. این گفته ی یکی از خوانندگان مجله FORTUNEدر کشور آمریکاست: “با اصرار و فشار کارفرمای خود، در حالی که فریاد می زدم و پای خود را به زمین می کوبیدم وارد تجربه مربی گری شدم. چشمانم به طرز عجیبی باز شدند. دیگر وارد جزئیات سخت و عادت های بد مدیریتی – که بدون اندیشیدن، در طول ۱۴ سال تجربه بدست آمده بودند – نمی شوم. عجیب انکه به خاطر طی دوره ی فشرده ی کوچینگ به مدت ۱۲ هفته، ۳ بار ارتقاء مقام اداری پیدا کرده ام.”

کوچینگ چیست؟

فرض کنید که هدفی را در زندگی انتخاب کرده‌اید و می‌خواهید به آن برسید. مثلا می‌خواهید کیفیت مدیریت و رهبری خود را افزایش دهید یا می‌خواهید سطح عملکرد کسب و کار خود را ارتقاء دهید یا حتی می‌خواهید در زندگی شخصی خود، کیفیت بالایی را تجربه کنید و قدرت حل مساله‌تان را افزایش دهید.

در این شرایط مشاوره از متخصصان برای پیدا کردن راه‌حل‌ها معمولا اولین انتخاب است. مثلا شما از یک متخصص فروش می‌خواهید تا روند فروش محصولات کسب و کارتان را بررسی کند یا از یک مشاور مدیریت می‌خواهید تا روال‌ها و ساختار کسب و کارتان را بازنگری کند و موارد قابل بهبود را بیابد. مسئله‌ی بسیار مهم در کنار این رویکردها این است که آیا ظرفیت‌های شما با رشد کسب و کارتان یا افزایش پیچیدگی‌های زندگیتان ارتقاء پیدا می‌کند؟ آیا شما در مسیر رشد توانمندتر می‌شوید که بتوانید مسائل بزرگ‌تر و پیچیده‌تری را حل کنید؟ آیا دیدگاه شما نسبت به شرایط اطرافتان تغییر می‌کند؟ آیا ممکن است نیاز باشد تا خودتان را بهتر بشناسید و به نوع تفکرتان آشنا شوید؟

کوچ یا مربی فردی است که در پروسه رشد و تحول کنار شما قرار می‌گیرد، افکار و رویکردهای شما را به شما بازتاب می دهد، کمک می‌کند تا با نوع نگاهتان به مسائل آشنا شوید، قابلیت‌ها و ضعف‌های خود را ببینید، امکانات و فرصت‌ها را بیابید و بهترین تصمیم‌ها را در جهت رشد کسب و کار و زندگی خود بگیرید. بنابراین کوچینگ بیشتر از همه چیز درباره شماست و این‌که چطور می‌توانید به حداکثرهای خود دست‌پیدا کنید، رضایت درونی داشته باشید و قدرتمندانه در زندگی حضور داشته باشید.

کوچینگ در طول سالیان گذشته گرایش‌های مختلفی پیدا کرده است. از جمله Life Coaching، Executive Coaching، Leadership Coaching، Career Coaching، Health Coaching و … که در تمام این رویکردها همپوشانی‌های زیادی با یکدیگر وجود دارد. به‌عنوان مثال در فرآیند کوچینگ مدیریت ممکن است بخش‌هایی از فعالیت‌های تحولی به مسائل شخصی و زندگی مدیر هم مرتبط شود.

کوچینگ چه تفاوتی با مشاوره روانشناسی دارد؟

همه ما ممکن است گرفتار دردهای روحی باشیم که براساس رخدادهای زندگی در زمان‌های مختلف دچارش شده‌ایم. مثلا از بین رفتن یک رابطه، از دست دادن یک عزیز، تجربیات خشن در دوران کودکی و مواردی از این دست. در مشاوره روانشناسی تمرکز بر درمان این دردهاست و معمولا به میزان زیادی رویکرد نگاه به گذشته فرد است. اما در کوچینگ بر زمان حال و بر رسیدن به اهداف تمرکز می‌شود. کوچینگ یک پروسه درمانی نیست بلکه یک فرآیند ارتقائ کیفیت و تحول است.

کوچینگ چه تفاوتی با مشاوره تخصصی دارد؟

مشاوران متخصص در زمینه‌های مختلف می‌توانند مشکلات مربوطه در کسب و کار را شناسایی کنند، شرایط را آنالیز نمایند و در مواقعی راه‌حل ارائه بدهند. اما فرض در رابطه‌ی کوچینگ بر این است که فرد یا تیم تحت‌نظر مربی خودش پتانسیل پیدا کردن راه‌حل‌ها را دارد و کوچ یک فرآیند اکتشافی / حمایتی را برای فرد یا تیم در نظر می‌گیرد.

مثال‌هایی از کوچینگ

یک مدیر جزیی‌نگر همواره درگیر جزییات اجرایی تیم خود بود و با این رویکرد قدرت خلاقیت تیم را صلب کرده‌ بود. در فرآیند کوچینگ به او کمک شد تا این ویژگی خود را درست ببیند، به دیگران فضای فعالیت بدهد و در زمان‌های نیاز وارد جزییات بشود و در نهایت تیمی با انرژی بالاتری نسبت به قبل داشته باشد. یک شرکت در زمینه تکنولوژی در شرایط مطلوبی قرار داشت اما قصد داشتند تا به سطح بالاتری از کیفیت ارائه خدمات دست پیدا کنند و فرآیند فروش خود را تقویت کنند. در فرآیند کوچینگ تیمی، تیم مدیران این شرکت توانمندی‌های درونی سازمان را کشف کردند و براساس توانمندی‌های موجود برنامه‌ریزی آینده مطلوب را انجام دادند. تغییر تفکر و رویکردها در تیم مدیریتی باعث افزایش میزان فروش و ارتقاء سطح خدمات شد. در فرآیند کوچینگ تیمی، مدیران متوجه شدند که دلایل موفقیتشان چه بوده و چگونه می‌توانند موفقیت‌های بزرگتری را تجربه کنند. مدیر ارشد یک سازمان تحت استرس‌های کاری بسیار زیاد دچار واکنش‌های هیجانی می‌شد و در این شرایط تصمیم‌هایی می‌گرفت که تحت تاثیر اتفاقات لحظه‌ای بود. در فرآیند کوچینگ به این مدیر کمک شد تا دلیل هیجانات خود را بشناسد و برتاثیر این هیجانات بردیگران آگاه گردد و بتواند راه‌کارهایی را در زمان بروز هیجانات اتخاذ کند که خردمندانه تصمیم بگیرد.

چطور ارتباط با مربی را آغاز کنیم؟

فرآیند کوچینگ معمولا با درخواست مراجع آغاز می‌شود. شما هدفی دارید که می‌‌خواهید به آن برسید و به یک مربی نیاز دارید که هفته به هفته کنار شما باشد و بتواند شما را در مسیر هدایت کند. شما درخواست خود را اعلام می‌کنید، کوچ درخواست شما را بررسی می‌کند و درباره چگونگی این ارتباط با شما مصاحبه می‌نماید. در صورت‌ توافق طرفین، قرارداد امضا و جلسات کوچینگ آغاز می‌شود. این قرارداد یک تعهد دوطرفه است برای موفقیت در مسیر کوچینگ. این که مربی بهترین خود را برای مراجع بگذارد و مراجع متعهد باشد براساس صداقت و شفافیت و با پذیرش مسئولیت‌های خود در جلسات حضور داشته باشد. بازه‌ی زمانی این جلسات بسته به شرایط و موضوع متفاوت است. همینطور ممکن است جلسات در محل‌های مختلفی برگزار شود. کوچ بسته به شرایط و نیازها تمرین‌هایی را برای مراجع تعریف خواهد کرد و نتایج این تمرین‌ها و تکالیف در موفقیت فرآیند کوچینگ بسیار تاثیرگذار خواهد بود. مربی معمولا در فرآیند کاری خود از آزمون‌ها، مدل‌ها و مفاهیم مختلفی در حوزه روانشناسی، مطالعات اجتماعی و مدل‌های تغییر استفاده می‌نماید. رویکرد کوچ همواره بر موفقیت‌ها و دستارودهاست و درباره چگونگی نامرتبط کردن ضعف‌ها به اهداف.

نتایج کوچینگ چه چیزهایی می‌تواند باشد؟

  • افزایش قدرت گوش دادن و ارائه
  • مدیریت بحران و استرس
  • افزایش کیفیت زندگی فردی و کاری
  • افزایش یکپارچگی شخصیتی و همسو سازی رفتار و گفتار
  • بهبود هوش هیجانی
  • بازیابی انرژی روحی بعد از بحران‌های کاری
  • افزایش مسئولیت‌پذیری و تمرکز بر پیدا کردن راه‌حل
  • افزایش توان مدیریت و رهبری
  • شناخت استعدادها و توانایی‌ها
  • بهبود کیفیت ارتباطات
  • بهبود همکاری تیمی، کارسپاری و انگیزش
  • بهبود قدرت حل مساله و تفکر کلان
  • بهبود اولویت‌بندی و مدیریت زمان و انرژی
  • افزایش آگاهی نسبت به خود و اتخاذ تصمیمات خردمندانه
  • افزایش قدرت انتخاب

 

فرآیند کوچینگ معمولا چقدر زمان می‌برد؟

مدت زمان کوچینگ بسته به موضوع مراجع متفاوت است. اما معمولا زمان کوچینگ بین ۳ تا ۶ ماه خواهد بود. در شرایطی ممکن است این زمان به یکسال هم برسد. معمولا شرایطی که بر طول مدت کوچینگ تاثیر می‌گذارد شامل منابع مالی، زمان تخصیصی مراجع، بازه‌های جلسات و موارد پیش‌بینی نشده حین کار است.

چطور ارتباط موثری با کوچ خود داشته باشم؟

اولین جلسه کوچینگ، جلسه مصاحبه و بررسی شرایط است. بسیار مهم است که در این جلسه شما نسبت به مربی خود احساس درونی خوبی داشته باشید. بنابراین در این جلسه به احساس‌های خود توجه کنید. همچنین شکل‌گیری ارتباط موثر تابع رفع ابهامات اولیه است. بنابراین در جلسه آشنایی تا می‌توانید سوال کنید و ابهامات خود را از بین ببرید. به‌یاد داشته باشید که کوچینگ یک ارتباط دوطرفه است و نیاز است تا مجموعه دغدغه‌هایتان را با مربی خود مطرح کنید. مهم‌ترین اصل در شکل‌گیری رابطه موثر وجود حس قوی اعتماد است.

چطور موفقیت کوچینگ ارزیابی می‌شود؟

برای ارزیابی کیفیت رابطه کوچینگ دو فاکتور درونی و بیرونی وجود دارد. فاکتورهای درونی مانند درکی که از خود پیدا می‌کنید، احساس رضایت، احساس پیشرفت و مواردی از این دست است. فاکتورهای بیرونی شامل رسیدن به هدف تعریف شده، رسیدن به درآمد بالاتر، کسب موقعیت کاری بهتر و … می‌باشد.

انواع کوچینگ :