دسته بندی: کوچینگ مدیران

پنج پیشنهاد برای بهره برداری بیشتر از جلسات کوچینگ

اجازه بدهید با کوچینگ اجرایی ( Executive coaching ) شروع کنیم که درحال حاضریک صنعت میلیارد دلاری و دارای رشدی انفجاری است.

درواقع، مدت زمان زیادی از دورانی نمی گذرد که انسان ها موضوع داشتن یک کوچ (coach) شخصی را به صورت یک راز محرمانه نگه می داشتند.

درآن زمان معنی مراجعه به کوچ این بودکه شما در دردسر بزرگی افتاده اید و به احتمال زیاد درحال انحراف از مسیر زندگی عادی خود هستید.
امروزه به نظر می رسد اغلب مردم دارای کوچ شخصی هستند. این بدین معنی است که ما به هدف خود رسیده ایم. هدفی که به مانند ستاره ای درحال طلوع بود.

این موضوع نشان می دهد سازمان های ما برای آینده سرمایه گذاری می کنند. این یک تحول بسیاربزرگ است!
نتایج حاصل ازنظرسنجی انجام شده درزمینه توسعه اجرایی شرکت ها، نشان دهنده ی افزایش چشمگیر استفاده از خدمات کوچینگ است.

به طوری که درسال ۲۰۰۴ تنها ۵۶% از شرکت های شرکت کننده دراین نظرسنجی معتقد بودند کوچینگ اجرایی می تواند اصلی ترین روش یادگیری مسایل اجرایی درشرکت آنها باشد.

سپس درسال ۲۰۰۶ درادامه نظرسنجی، ۵۱% ازشرکت ها معتقد بودند که استفاده ازخدمات کوچینگ درشرکت آنها افزایش یافته است.

با توجه به تغییربسیار عظیم درجایگاه خدمات کوچینگ، تصمیم برآن شد تا یک پروژه تحقیقاتی مهم برای ارزیابی عمیق دنیای غیرشفاف کوچینگ اجرایی انجام شود.

مطالعه انجام شده باموضوع – کوچینگ اجرایی تاثیرگذار- از ۳ بعد که شامل:

  • دیدگاه کوچ ها
  • سازمان هایی که کوچ ها را استخدام کرده بودند
  • رهبران سازمانی که ازخدمات کوچینگ بهره مند شده بودند

منحصر به فرد بود.

دراین تحقیق ۴۸سازمان،۸۶ رهبر سازمانی شرکت داشته وتحت کوچینگ قرار گرفته بودند.

دراین قسمت مایلم برروی این موضوع که ( چه چیزهایی از رهبران سازمانی بهره مند ازخدمات کوچینگ آموختیم؟ ) تمرکزکنیم.

زیرا این موضوع با همه افرادی که علاقه مند به معرفی خدمات کوچینگ به رهبران سازمانی و یا علاقه مند به استفاده از خدمات کوچینگ هستند، در ارتباط است.

آنچه آموختیم:

ابتدا باید منظور خود را از – کوچینگ – شفاف سازی کنیم.

افراد زیادی تحت عنوان – کوچ – درزمینه های توسعه مهارت های رهبری، بهبود سخنرانی های عمومی، مدیریت ماموریت های خارج از کشور، افزایش حضور اجرایی، کوچینگ شغلی، کوچینگ زندگی و کوچینگ درهرزمینه ی دیگری ، مشغول به فعالیت هستند.

با این حال اکثر قریب به اتفاق شرکت کنندگان در این نظرسنجی، – توسعه رهبری درسازمان – را مهم ترین عامل برای مراجعه به یک – کوچ – می دانستند.

بزرگ ترین تغییر روی داده درباره ی بحث کوچینگ، تغییر دیدگاه برای ترمیم اشکالات رهبران سازمانی درگیر مشکلات به استفاده ازکوچینگ برای کمک به بهترشدن رهبران موفق بوده است.

دربسیاری ازشرکت ها،داشتن – کوچ – به عنوان نشان افتخار محسوب می شود. براساس یافته های ما، حرفه ی کوچینگ به اوج موفقیت خود رسیده است.

به طوری که ۴۳% ازمدیران عامل شرکت ها و۷۱% ازتیم های ارشد اجرایی شرکت ها از خدمات کوچینگ بهره مند شده اند.

جمع بندی این یافته ها بدین صورت است که:

۶۳% از سازمان ها برنامه هایی برای افزایش استفاده از خدمات کوچینگ درطی ۵ سال آینده دارند و ۹۲% از رهبران سازمانی که از خدمات کوچینگ استفاده کرده بودند، برای استفاده مجدد ازچنین خدماتی دارای طرح و برنامه هستند.

بازخورد های سازمان های پرداخت کننده ی هزینه ی خدمات کوچینگ و رهبران سازمانی دریافت کننده این خدمات، تاثیر مثبت خدمات کوچینگ را تایید می کنند.

اما پیشنهاد های خود رهبران دریافت کننده ی خدمات کوچینگ برای حداکثر بهره برداری از خدمات کوچینگ چیست؟

۱- سخت وهوشمندانه کار کنید

رهبران سازمانی مصاحبه شده، باور داشتند که شما باید خودتان و وقت تان را وقف تجربه کوچینگ کنید. اجازه دهید که دچار چالش شوید، در زمینه هایی که چندان راحت نیست کارکنید.

با راهکارهای جدید به استقبال کارها بروید وبا این حال به کوچ خود وابسته نباشید. شما می خواهید که در سریع ترین زمان ممکن به اهداف تعیین شده برسید.

کارهای سخت را شما باید انجام بدهید وکوچ شما درطی مسیر فقط نقش کمک وهمراه را خواهد داشت.

۲- از حمایت رییس خود در زمینه خدمات کوچینگ اطمینان حاصل پیدا کنید و او را در جریان روند کوچینگ قرار دهید.

اکثریت رهبران سازمانی که از خدمات کوچینگ رضایت داشتند، حمایت رییس خود را داشته و او را در روند کوچینگ دخیل کرده اند. اطمینان حاصل کنید که نظارت کنندگان بر کار شما در سازمان، از تلاش شما جهت استفاده از خدمات کوچینگ حمایت کنند.

به آنها اطلاع دهید که با استفاده از خدمات کوچینگ در زمینه ی پیشرفت چه موضوعاتی کار می کنید و پیگیری کنید که آیا ناظران فعالیت شما، متوجه تغییرات مثبت در زمینه ی هدف شما هستند یا نه؟

۳- به دنبال یک کوچ بسیار خوب باشید و نه کوچی که دقیقا مثل شما باشد

سازمانی که در آن مشغول به کار هستید، باید فهرستی از کوچ های شناخته شده و تایید شده رابه شما معرفی کند تا شما بتوانید با آنها مصاحبه کنید وسوابق آنها رابررسی کنید.

بر اساس گفته ی رهبران سازمانی – توانایی ایجاد ارتباط وتفاهم – و – تجربه کاری – کوچ ها مهم ترین فاکتورهای موثر در انتخاب یک کوچ هستند.

کوچی را انتخاب کنید که به راحتی بتوانید با او ارتباط کنید، ولی در عین حال شخصی باشد که شما را به چالش بکشد.

۴- سنجش برگشت سرمایه به شما بستگی دارد

به نظر می رسد همه ی افرادی که از خدمات کوچینگ استفاده کرده اند، در تلاش وتقلا هستند تا تاثیر کوچینگ را ارزیابی کنند.

به بیان دیگر بفهمند آیا هزینه ای که صرف کوچینگ شده، تاثیر مثبت قابل قبولی داشته یا نه؟

۷۳% از شرکت ها معتقد بودند که این خدمات ارزش صرف هزینه را داشته است. در هر حال این امکان وجود دارد که شما تاثیر استفاده از خدمات کوچینگ را بر مهارت های سازمانی خود ارزیابی کنید.

گفته می شود که می توان بعد از دوره کوچینگ، با اجرای یک ارزیابی کامل در تمام جنبه های رهبری سازمانی ویا اجرای یک ارزیابی خلاصه، میزان پیشرفت در رهبری سازمانی خود و همکاران را ارزیابی کرد.

۵-از طولانی شدن دوره های کوچینگ خودداری کنید

براساس تحقیقات مشخص شده است که قرارداد های کوچینگ،معمولا ۶ الی ۱۲ماه به طول می انجامد.

اما برخی از رهبران سازمانی نیز معتقد بودند که از ادامه خدمات کوچینگ تا ۱۸ ماه هم رضایت داشته اند.

زمان مناسب برای پایان دادن به دوره ی کوچینگ را تعیین نمایید وبه آن متعهد بمانید.

بیشتر مطالبی که می آموزید، می تواند و باید در دوره ای که مستقل از کوچ فعالیت می کنید، به کار آید.

درنهایت یکی از رهبران سازمانی به نکته جالبی اشاره کرد. وی گفت: اگر به صورت صحیح تحت کوچینگ قرار بگیرید، این موضوع می تواند زندگی شخصی وحرفه ای شما را به عنوان یک رهبر سازمانی تغییر دهد.

بر اساس نظراتی مشابه مورد اخیر وتحقیقات انجام یافته، کاملا روشن وشفاف است که کوچینگ برای برخی از رهبران سازمانی فرصت پیشرفتی غنی و منحصربه فرد فراهم می کند و بدون شک این موضوع از اقبال عمومی برخوردار است.

مترجم: ایمان بهنام

منبع 

شش روش موفقیت در کوچینگ مدیران در رهبری کسب و کار

  کوچینگ مدیران چیست؟

کوچینگ مدیران سبکی از کوچینگ است که در آن کوچ با مراجع خود که معمولاً یک مدیر میانی یا عالی‌رتبه در یک سازمان است همراه می‌شود

آن‌ها با یکدیگر بر روی افزایش خودآگاهی مراجع، شفاف‌سازی اهداف و تدوین برنامه اقدام برای دستیابی به اهداف کار می‌کنند.

در کوچینگ مدیران صرفاً بهبود عملکرد شغلی دنبال نمی‌شود، بلکه کوچ به مراجع خود کمک می‌کند تا جنبه‌های مختلف زندگی خود را بهبود ببخشد و نه تنها یک مدیر بهتر بلکه انسان بهتری باشد.

کوچینگ مدیران چطور به موفقیت رهبران سازمانی کمک می‌کند؟

در طی ۳۰ سال گذشته، کوچینگ مدیران رشد قابل‌توجهی را تجربه کرده است.

بیشتر افرادی که در سازمان‌ها کار می‌کنند دید مثبتی به مقوله کوچینگ مدیران دارند، بنابراین به‌ندرت پیش می‌آید که مزایای کوچینگ مدیران برای رهبران سازمانی روشن نباشد.

مشتریان اغلب با آگاهی قبلی در این زمینه به ما مراجعه می‌کنند و تصور روشنی از نوع رابطه کوچ و مراجع دارند. اخیراً یکی از مشتریان سازمانی از من سؤالی در مورد مزایای کار با یک کوچ پرسید.

به نظرم آمد شاید این سؤال افراد زیادی باشد که شناخت چندانی نسبت به کوچینگ مدیران ندارند، بنابراین هم فرصت را مغتنم شمردم و تصمیم گرفتم سؤال او را در قالب این مطلب پاسخ بدهم.

در طول چندین دهه کار با مدیران و رهبران سازمانی مختلفی برایم مشخص شده است که کوچینگ مدیران مزایای روشنی دارد.

در صورتی که در سازمانی مشغول به کار هستید یا خودتان کسب‌وکاری دارید و می‌خواهید از خدمات کوچینگ مدیران استفاده کنید، می‌توانید انتظار داشته باشید که این شش ویژگی را هنگام کار با یک کوچ مدیران مشاهده کنید.

گام اول : به شما کمک می‌کند خودتان را شفاف‌تر ببینید

شاید این ویژگی ساده به‌نظر برسد اما در عمل بسیار مهم است.

پژوهش‌ها نشان داده است بیشتر ما درک چندان روشنی از خودمان نداریم و این در فضای سازمانی اهمیت به مراتب بیشتری دارد.

سطح خودآگاهی رهبران سازمانی نسبت مستقیم و قوی‌ای با اثربخشی سازمانی و سودآوری دارد و کارکنان نیز ترجیح می‌دهند از رهبری دنباله‌روی کنند که در مورد خودش آگاهی بالایی دارد.

وقتی با یک کوچ خوب کار می‌کنید، او به طور معمول در ابتدای فرایند کوچینگ اطلاعاتی در مورد اینکه دیگران شما را چطور می‌بینند جمع‌آوری می‌کند و با شما در میان می‌گذارد.

در طول فرایند کوچینگ کوچ بر اساس اطلاعاتی که از شما جمع‌آوری کرده است به شما بازخورد می‌دهد. از آن مهم‌تر اینکه به شما مهارت‌هایی را یاد می‌دهد تا بتوانید خودتان را از بیرون ببینید و فرضیات قبلی در مورد خودتان را زیر سؤال ببرید.

به این صورت می‌توانید تصویر واقعی‌تری از نقاط قوت و نقاط ضعفتان پیدا کنید و از منظر ناظر بی‌طرف رفتارتان را ارزیابی کنید.

گام دوم : به شما کمک می‌کند دیگران را شفاف‌تر ببینید

در طول سالیانی که با رهبران سازمانی مختلف کار کرده‌ام متوجه شده‌ام بسیاری از آن‌ها با مشکل مواجه می‌شوند زیرا ارزیابی دقیقی از همکارانشان ندارند.

بسیاری از رهبران سازمانی کارکنان خوب را از دست می‌دهند چون نمی‌توانند قابلیت‌های آنها را به درستی شناسایی کنند.

در نقطه مقابل تعدادی از کارکنان ضعیف را برای مدتی طولانی نگه می‌دارند زیرا فکر می‌کنند آن کارکنان از چیزی که واقعاً هستند توانمندترند.

آن‌ها در روابطشان دچار اشتباهات راهبردی می‌شوند زیرا نمی‌توانند تأثیر طرف مقابل را بر موفقیت کسب‌وکارشان به درستی تخمین بزنند.

یک کوچ خردمند اغلب ارزیابی بی‌طرفانه‌تر و واقع‌بینانه‌تری از همکارانتان دارد و می‌تواند این ارزیابی‌ها را با شما در میان بگذارد.

از آن جایی که هدف کوچ‌ها ایجاد استقلال فکری در مراجع است، شما می‌توانید این مهارت‌های ذهنی را از کوچ خود بیاموزید و به این ترتیب تصویر شفاف‌تری از همکاران و کارکنانتان داشته باشد.

گام سوم : راه‌های جدید برای پاسخ به محیط را یاد می‌گیرید

مارشال گلد اسمیت بی‌شک شناخته‌شده‌ترین و برجسته‌ترین کوچ مدیران در ایالات متحده آمریکاست.

او کتابی به نام «چیزی که تا الان شما را موفق کرده است از این به بعد شما را موفق نخواهد کرد»

(What Got You Here Won’t Get You There) نوشته است که به خوبی این ویژگی کوچینگ مدیران را شرح می‌دهد.

همه ما دارای قابلیت‌ها و شیوه‌هایی از پاسخ به محیط هستیم که تا رساندن ما به سطح یک کارشناس یا مدیر میانی خوب کار می‌کنند اما نمی‌توانند باعث شوند یک مدیر ارشد شویم.

برای مثال چند سال پیش مربیگری مدیر باهوش و توانمندی را در شرکتی رسانه‌ای به عهده داشتم که صرفاً بلد بود کارهای خودش را انجام دهد و نیاموخته بود تیمش را رهبری کند و مطمئن شود آن ها در مسیر دستیابی به اهدافشان قرار دارند.

خوشبختانه توانستم به او کمک کنم ببیند که موفقیت شخصی او نه تنها به شایستگی‌های فردی‌اش بلکه به قابلیت او برای الهام‌بخشیدن و هدایت دیگران نیز بستگی دارد.

ما با هم کار کردیم تا او بتواند مهارت‌های ضروری رهبری را بیاموزد و مدل ذهنی‌اش را تغییر دهد. اکنون او در جعبه ابزار رهبری خودش، ابزارهای مفیدی در اختیار دارد.

گام چهارم: توانمندی‌های کنونی‌تان را افزایش دهید

داشتن یک کوچ اثربخش و حمایتگر می‌تواند به شما کمک کند توانمندی‌های قبلی‌تان را که از آن‌ها غافل شده بودید، کشف و تقویت کنید.

سال‌ها پیش یکی از مدیران عامل شرکت‌ها را مربیگری می‌کردم که نبوغ خاصی برای طراحی محصولات و خدمات خلاقانه خوشایند مشتریان داشت.

هر چند او فکر می‌کرد این توانمندی چیز خیلی مهمی نیست.

من به او کمک کردم منحصربه‌فرد بودن این توانمندی را ببیند و یاد بگیرد چطور از این مهارت به طور اثربخش‌تری و در جهت افزایش سودآوری سازمانش استفاده کند.

گام پنجم: به شما کمک می‌کند ارتباطات بهره‌ورتری را ایجاد کنید

اثربخشی مدیران به میزان قابل‌توجهی ممکن است به دلیل نوع ارتباطاتی که دارند محدود شود.

بسیاری آن‌ها تمایل دارند با افراد با پیش‌زمینه فرهنگی، نژادی، جنسیتی، اعتقادی و سبک کاری خاصی کار کنند.

یک کوچ خوب به شما کمک می‌کند سوگیری‌هایی را که در شما وجود دارد شناسایی کنید و با زیر سؤال بردن باورهای قدیمی، دایره ارتباطاتتان را گسترش بدهید.

گام ششم : به شما کمک می‌کند به چیزهایی که می‌خواهید برسید

گل سرسبد کوچینگ مدیران همین ویژگی است.

یک کوچ خوب به شما کمک می‌کند تصویر روشن‌تری از اهداف و رؤیاهایتان داشته باشید، قابلیت‌هایتان را بهتر بشناسید و گام‌های لازم برای رسیدن به اهدافتان را بردارید.

همچنین کوچ می‌تواند حمایتگر خوبی برای شما باشد. فردی که شما را به خوبی می‌شناسد و بهترین‌ها را برایتان می‌خواهد.

برخلاف اعضای خانواده یا همکارانتان، کوچ شما را قضاوت نمی‌کند یا سوگیری ذهنی خاصی نسبت به شما ندارد، بنابراین کاملاً با شما صادقانه برخورد خواهد کرد و آن چیزی که واقعاً هست را به شما نشان می‌دهد.

کوچ می‌تواند شیوه‌ های جدیدی از تفکر و رفتار را به شما بیاموزد و شما را به مهارت‌ هایی تجهیز کند تا بهتر و سریع‌ تر به اهدافتان دست یابید.

منبع

مترجم: ایمان بهنام

چهار گام برای بهبود عملکرد کارکنان با مهارت مدیر در نقش کوچ

مدیر در نقش کوچ – بسیاری از مدیرانی که از مهارت های کوچینگ در سیستم مدیریتی خود استفاده می کنند، می دانند که این مهارت ها نقش بسزایی در موفقیت حرفه ای اعضای تیم کاری آنها دارند.

اما متاسفانه درصد قابل توجهی از همین مدیران وقتی به مرحله ارائه بازخورد می رسند، به جای ارائه بازخورد سازنده به کارکنان، تنها به گفتن اینکه به چه صورت باید عملکرد خود را بهتر کنند، اکتفا می کنند.

اکنون می دانیم که اینکار کوچینگ نیست!

حتی می دانیم که احتمال موثر بودن این روش کم است و معمولا موجب ایجاد حرکت مفید در خود مخاطب نمی شود. چراکه این روش به علل ریشه ای و باورهای اشتباهی که موجب بروز عملکرد ضعیف شده اند، توجهی نمی کند.

در حالی که استفاده از پرسش های اثرگذار و ارائه بازخوردهای شفاف، اثرگذاری بالایی در بهبود عملکرد افراد داراست.

وقتی با این روش به موضوع می پردازید، درک بهتری از دیدگاه مخاطب نسبت به عملکرد خود، شرح وظایف و احساس او نسبت به سازمانی که در آن کار می کنید، پیدا خواهید کرد.

این موضوع کمک می کند تا بتوانید مانند یک شریک یا سهام دار سازمان به موضوع نگاه کنید و هر دوی شما احساس مسئولیت بیشتری نسبت به موضوع داشته باشید.

در این حالت می توانید کمک بیشتری به اعضای تیم کاری خود جهت بهبود عملکرد و حل مشکلات تیم کاری قبل از آنکه به مشکلات بزرگ تری تبدیل شوند، داشته باشید.

رسیدن به مهارت کافی در زمینه کوچینگ در مدیریت، می تواند کمی زمان بر باشد، اما بدون شک ارزش تلاش و تمرین را خواهد داشت.

چراکه یکی از بهترین و اثرگذار ترین روش های ایجاد اشتیاق و تشویق کارکنان به عملکرد بهتر، ارائه بازخورد است.

برای این کار می توانید از موارد زیر استفاده کنید.

 

راهکار کوچینگ برای ارائه بازخورد

بیشتر افراد تجربه دریافت بازخوردهای سازنده و غیر سازنده در محیط کار را داشته اند. پس روشن است که وقتی بازخورد به صورت مناسب و سازنده ارائه شود، موجب ایجاد انگیزه و اشتیاق مثبت برای اصلاح یا بهبود کار، یادگیری مهارتی جدید و یا تغییر یک رفتار می گردد.

از طرف دیگر وقتی بازخورد بصورت غیر سازنده، انتقادی یا حاوی قضاوت ارائه می شود، موجب آزردگی، دلسردی و حتی فکر کردن به ترک کار می گردد.

موارد زیر کمک می کند تا بتوانید بازخوردهای سازنده ارائه کنید:

 

گام اول در مدیر در نقش کوچ : بدانید که به چه نتیجه ای می خواهید برسید

 

یک گفتگوی کوچینگ بسیار راحت و بدون اینکه حتی متوجه شوید، می تواند از مسیر اصلی خود خارج شده و به گفتگویی ساده در مورد ضعف ها و مشکلات عملکرد مخاطب تبدیل شود.

این موضوع تاثیر منفی بر عملکرد مخاطب خواهد داشت. چراکه مخاطب شما احساس می کند که شخصیت او مورد هجوم انتقادهای شما قرار گرفته و با حجم زیادی از اطلاعات و نقدها روبروست.

وقتی نتیجه مورد انتظار از گفتگوی کوچینگ را مشخص می کنید، به مخاطب خود کمک می کنید تا درک بهتری از بازخوردهای ارائه شده داشته باشد و تمرکز خود را بر روی نتایج مورد نظر حفظ کند.

به عنوان مثال اگر مایل هستید که کارمند شما درک کند که موضوع به روز رسانی اطلاعات بخشی که مسئول آن است، تا چه حد دارای اهمیت است، ابتدا بطور شفاف این موضوع را به عنوان هدف گفتگو مطرح کنید و سپس گفتگو را با بیان نگرانی های شخصی خود به عنوان مدیر مجموعه شروع کنید.

 

گام دوم در مدیر در نقش کوچ : مشاهدات خود را بطور شفاف از رفتار افراد و پیامدهای این رفتار را بیان کنید

 

وقتی در مورد رفتار منفی یکی از کارکنان با او صحبت می کنید، بطور شفاف بگویید که چه دیده یا شنیده اید. روشن و دقیق صحبت کنید و در بیان حقایق دقت عمل داشته و حساس باشید. تاریخ و ساعت و مثال های عینی بیان کنید.

وقتی بازخوردی ارائه می کنید، جایی برای سوء تفاهم یا سوء برداشت از رویدادها و رفتارها وجود ندارد.

سپس اطلاعاتی که بیانگر تاثیر آن رفتار بر روی سایر افراد یا سازمان است را بیان کنید.

رویدادها را نه کم رنگ کنید و نه پررنگ، نه دست کم بگیرد و نه زیاده روی کنید.

آنها را همانطور که مشاهده کرده اید بیان کنید.

جالب است که بدانید، بازخورد وقتی بصورت صحیح و بجا ارائه شود، در واقع یک هدیه است! حتی اگر به شکل یک هدیه دیده نشود.

نتیجه یک بازخورد مناسب می تواند به بهبود عملکرد و پیشرفت یک کارمند منتهی شود.

در نتیجه یک بازخورد مناسب، یک فرد می تواند برای یادگیری مهارتی جدید اقدام کند و یا از تکرار یک رفتار منفی که خود هیچ اطلاعی از پیامدهای آن نداشته، صرف نظر کند.

نتیجه همه اینها به نفع خود کارمند خواهد بود.

به عنوان مثال، وقتی یکی از کارمندان، بطور مکرر به جلسات تیمی دیر می رسد، اگر به دنبال دریافت بازخورد مناسب آگاه شود که این رفتار او چه تاثیری بر روی حاضرین در جلسه دارد، درک می کند که باید وقت شناس تر باشد، مدیریت زمان بهتری داشته باشد و یا اینکه حداقل توضیح مشخصی از دیرکرد خود ارائه کند.

 

گام سوم در مدیر در نقش کوچ : سوال بپرسید

 

با استفاده از اطلاعات حاصل از پرسیدن سوالات به جا، دقیق و شفاف در مورد رفتار یک فرد، بیشتر افراد می توانند در چارچوب کوچینگ اعمال و رفتار خود را اصلاح کنند.

اما نکته مهم در این زمینه این است که فرد مشکل موجود را بپذیرد.

کلید تبدیل یک گفتگوی دستوری به یک گفتگوی کوچینگ، استفاده از سوالات است.

پرسیدن سوالات مناسب منتهی به یافتن راه حل های مناسب می شود. با پرسیدن سوالات مناسب، فرد فرصتی به دست می آورد که در مورد رفتار یا عملکرد خود فکر کند.

در این مرحله ارائه اطلاعات حاصل از مشاهدات شما در مورد آن فرد به آگاهی بیشتر آن فرد کمک خواهد کرد.

 

گام چهارم در مدیر در نقش کوچ : به موقع بازخورد دهید

 

مدیران موفق جلسات ارزیابی عملکرد دوره ای در بازه های زمانی معین برگزار می کنند تا با جزئیات به کارکنان خود در زمینه عملکرد آنها بازخورد دهند.

اما برای ارائه بازخورد چرا باید منتظر چنین جلساتی ماند؟

بیشتر افراد ترجیح می دهند تا به سرعت بازخورد عملکرد خود را دریافت کنند.

چراکه با این کار فرصتی دارند که فورا رفتار خود را تغییر دهند.

یک مدیر در نقش کوچ نیاز به جلسه های رسمی برای ارائه بازخورد و شروع یک گفتگوی کوچینگ ندارد.

تا زمانی که مخاطب شما مایل به گفتگو با مدل کوچینگ باشد، کوچینگ غیر رسمی و بدون برنامه ریزی قبلی روشی موثر در زمینه کمک به کارکنان برای بهبود عملکرد است.